Глава 4. Система менеджмента инновационного вуза и корпоративная культура

4.2. Функции корпоративной культуры инновационного вуза

Корпоративная культура и корпоративное управление являются решающими факторами, определяющими эффективность любого современного предприятия. Переход к корпоративному управлению учебными заведениями практически означает переход к социотехническим приемам с использованием систем мотивации, при этом преподаватели должны рассматриваться как персонал организации, в принципе не отличающейся от других социально-профессиональных групп: рабочих, служащих и другого наемного персонала.

Вместе с тем, сам феномен корпоративной культуры, ввиду не очень большого временного периода, в течение которого он начал приниматься в расчет в системах управления предприятиями, не имеет достаточной четкости и определенности. Существует, по крайней мере несколько аспектов этой проблемы.

Анализ корпоративной культуры несомненно нужно делать системными методами, поскольку она в любом случае представляет из себя систему. Однако, она всякий раз выглядит иной, в зависимости от того, что считать системообразующим элементом.

Корпоративная культура, вне всякого сомнения, представляет из себя систему отношений людей, работающих в данной организации. Определяющим фактором для этих отношений может быть несколько системообразующих элементов, каждый из которых образует отдельный тип корпоративной культуры.

Тип корпоративной культуры определяет сильная фигура лидера, исходящий от лидера стиль управления (например, авторитарный или демократический), определенный порядок планирования и отчетности, принятия решений и контроля за их исполнением, система морального и материального стимулирования, заданный этим стилем характер отношений с внешними партнерами и т.д. Системообразующим элементом такого типа корпоративной культуры является лидер, с этим сопряжены и все достоинства и недостатки ее влияния на эффективность всей организации. В случае наличия в организации формального и неформального лидера, корпоративная культура также может приобрести двойственный – формальный и неформальный – характер, что резко снижает степень ее положительного воздействия на эффективность.

Тип корпоративной культуры определяется неким набором общих духовных ценностей, которые разделяются всеми сотрудниками организации и находят свою опору в действительных или мифологизированных элементах ее истории, традициях, обычаях и соответствующих им поведенческих установках.

Системообразующим элементом является миссия организации. Все остальные – выбор стратегий, стиль управления, фигура лидера, общие ценности, традиции, - все это входит в корпоративную культуру лишь в той мере, в какой способствуют выполнению миссии организации. Миссия в этом случае понимается, как жизненная цель организации, в которой заключен смысл ее существования. В связи с этим исполненная миссия будет означать и конец деятельности организации в данной системе корпоративной культуры, поэтому миссия несколько отличается от стратегической цели тем, что не предполагает временных рамок, она все время должна быть некоей «целью на горизонте».

Исследователи также выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности предприятия. Функциями является:

1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);

3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников;

4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность);

5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта;

6) коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

8) рекреативная функция (восстановление духовных сил с процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры.

Высшее учебное заведение является специфическим типом корпорации, в связи с чем и корпоративная культура в нем приобретает воспитательные функции, которые влияют на процесс формирования будущих специалистов.

Воспитательная работа в вузе является предметом наиболее ожесточенных споров на нынешнем этапе развития системы образования. Начиная с 90-х годов прошедшего столетия, по мере адаптации образовательных учреждений к рыночным условиям на некоторое время возобладала точка зрения о ненужности и даже вредности прежней системы воспитания подрастающего поколения в высших учебных заведениях. Лозунг деидеологизации науки, плавно перешедший в требование деидеологизации образования логично завершился уничтожения прежней системы воспитания и изгнанием из стен вузов общественных и политических организаций, которые и несли основной груз этой работы.

Вместе с тем рынок труда, в сильнейшей степени влияющий и на рынок образовательных услуг, выдвинул новые требования к подготовке будущих специалистов, в числе которых немаловажное значение приобрели личностные качества и уровень развития общей культуры. В практическом плане вопрос встал достаточно остро, потому что, если перевести все на экономический язык, он касался того товара, что производят учебные заведения. Должны ли они готовить только профессионала, обладающего набором специальных знаний и навыков, или необходимо формировать личность с заданными характеристиками? В какой степени они должны быть ответственны за общую культуру выпускника, если учитывать, что отсутствие такой культуры, или каких-то личностных качеств помешает ему устроиться на работу, добиться успеха в жизни, сделать карьеру?

Разрушение прежней системы выразилось в том, что педагогические коллективы утеряли ориентиры воспитания. Возникли сомнения в том, что в системе образовательных учреждений страны молодежь вообще нужно воспитывать. Утвердилось мнение о том, что учебному заведению достаточно просто образовывать специалистов, учить их определенным профессиональным навыкам и умениям. А качества характера – это личное дело каждого, пусть молодые люди позаботятся об этом сами.

Между тем существует основополагающие для педагогики вещи. Если есть объект и субъект воспитания, есть цели и задачи воспитания, выстраивается либо педагогическая, либо социально-педагогическая система. И вот оказалось, что объект есть, субъект есть, а воспитательная система не складывается и соответственно не работает, ибо один из краеугольных элементов построения этой системы отсутствует – прежние цели воспитания разрушены, новые – не сформулированы.

Ясно, что в период, когда стремительно меняются социально-экономические отношения в обществе, система высшего образования советского периода должна модернизироваться. Как это сделать в плане учебного процесса, применения образовательных технологий, понимание есть. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы процесс профессионального образования связать с процессом воспитания (1).

Общеизвестно, что образовательный пласт в системе педагогической деятельности является определяющим (а его, как известно, обеспечивают дисциплины и предметы гуманитарного цикла). Опыт показывает, что обучение, исключающее духовно-нравственную составляющую и ориентированное лишь на передачу максимального объема знаний и освоение технологий, не обеспечивает профессиональную успешность специалиста.

В связи с этим чрезвычайно важно понимание вуза как социо-культурной системы, функции которой не ограничиваются подготовкой человека к профессиональной деятельности. Его необходимо рассматри­вать как форму трансляции и воспроизводства культурных норм, ценностей, идей, как пространство генерирования общественной идеологии, которая вместе с ее носителями врастет в культуру и даст свои плоды.

Таким образом, мы выходим на решение задачи, общие для всей образовательной системы. Очень важно, какого профессионала готовит вуз. Еще более важно, какого типа личность пытается сформировать. Если образовательные учреждения претендуют и на роль воспитательных, то каковы их задачи в этой области? Существует ли хотя бы приблизительное понимание, какого члена общества мы хотели бы видеть в результате деятельности нашей системы образования? Иными словами, каков этический идеал воспитания?

Исторический опыт убеждает, что эффективно, социально ответственно профессиональной деятельностью могут заниматься только универсально мыслящие люди, способные различать и понимать весьма широкий спектр проявлений социальной действительности, воспринимать мир в целостности. Эти люди могут проектировать свою деятельность, не рискуя потерять в множестве деталей общую картину. Такого человека и называют – «гомо сапиенс», то есть «человеком мыслящим, человеком понимающим».

Сегодня обострилась проблема понимания ценности личного успеха и способов его достижения. Если прежде преобладали ценности коллективных усилий, коллективного счастья, то сегодня становится заметен индивидуализм в его довольно острых проявлениях, оправдываемых зачастую рынком, конкуренцией.

При отсутствии целостного и общепризнанного идеала воспитания один из способов решения этого вопроса – организация встреч студентов с людьми, которые добились известных успехов, они всем известны и во многом персонифицируют настоящее и будущее России, выступают своего рода примером для каждого молодого человека.

В практическом плане все вышеизложенное означает, что образование должно осуществляться не только с помощью передачи знаний, но и путем приобщения к ценностям.

А отсюда вытекает и новый уровень требований к личности преподавателя. Учебное заведение должно ставить цель сформировать из преподавателя-предметника, призванного сообщать студентам некую информацию и чему-то практическому их научить, – Учителя с большой буквы, который, независимо от преподаваемой им науки, стремится сделать своих студентов не просто профессионалами, но и культурными людьми. Такое стремление обеспечивается его собственным образом жизни, который может стать для его учеников примером, уроком, моделью поведения.

Условием эффективности вузовской педагогики является уровень культуры самих учителей – профессоров, доцентов, ассистентов, которые воспитывают в себе нравственные установки. В воспитании современного предпринимателя учебное заведение должно вырабатывать у студента понимание того, что сам его внешний облик, одежда, манеры, формы общения, лексика и стилистика его речи обладают определенной социальной и культурной ценностью, имеют определенное значения и для будущей профессиональной деятельности.

Именно поэтому вопрос о внутренней корпоративной культуре в целом – вопрос чрезвычайно злободневный. Необходимо четко понимать, что корпоративная культура присутствует в каждом учреждении, независимо от того, осознает это коллектив или нет. Но когда нет осознания, нет ее четкой диагностики – процессы развиваются стихийно, и студенческая культурная среда всегда будет зеркальным отражением культурной среды преподавателей со всеми ее стихийно сложившимися случайностями. Это как в семье – дети все равно будут походить в своем поведении на родителей, независимо от того, задумываются об этом родители или нет.

Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности учебного учреждения. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректи­ровку тех или иных элементов и параметров культуры. Если говорить упрощенно, то вся воспитательная система должна быть ориентирована:

На реализацию личностного потенциала студента. Главная цель: подготовить человека, который был бы одновременно и культурным, и высокообразованным, и деловым. Именно таким должен быть специалист нового типа. Задача эта практически решаема через воспитание требовательности к себе, через создание си­туаций, в которых человек сам отвечает за собственные поступки, вынужден проявлять высокую ответственность, деловитость еще в ходе образовательного процесса.

На совершенствование профессиональной и корпоративной культуры преподавателей, поскольку корпоративная культура вуза – это та среда, в которой поведенческие установки преподавателей передаются студентам.

Таким образом, для реализации этих целей необходимы как специфические организационные инструменты – средства массовой информации, например, так и персонал для выполнения специфических функций формирования корпоративной культуры.

Следовательно, кроме упомянутых в Законе РФ мы имеем еще несколько категорий персонала учебного заведения, действия которого имеют прямое отношение к качеству оказываемой образовательной услуги, к конечному продукту учебного заведения, а следовательно, влияют на рыночную цену этого продукта и экономическую эффективность учебного заведения в целом.

Если сопоставить эти категории с функциями, то таблица будет выглядеть следующим образом:

Формирование и управление корпоративной культурой – важный, принципиальный момент в становлении и развитии учебного заведения, почва для качественного управления изменениями и повышения социального статуса учащихся и выпускников. Управление корпоративной культурой осуществляется в рамках корпоративных проектов.

1. Запесоцкий А. Воспитание и образование // Высшее образование в России. – 2004. - №2