Глава 2. Процесс профессиональной подготовки на основе реализации концепции «человеческого капитала»

Характеризуя класс профессиональных задач специалистов с высшим образованием, В.С.Леднев отмечает, что назначение высшего образования – подготовка высококвалифицированных специалистов, способных не только решать достаточно слож¬ные задачи, но и выдвигать проблемы, и находить принципи¬ально новые творческие их решения. В.С. Леднев, характеризуя класс профессиональных задач, решаемых специалистами с высшим образованием, определяет их, как «деятельность с использованием сложных алгоритмов, требующих конструирования pешения, а также оперирования большими массивами оперативной и запасенной информации; такой часто свойственны черты научного творчества» . Описание типа деятельности требует от специалиста умения видеть и исследовать объект - систему, а также развитого про¬блемного мышления, необходимого для решения эвристиче¬ских задач.
Вслед за В.С. Ледневым еще ряд авторов выстраивает типы основных профессиональных компетенций работников в зависимости от уровня образования. В общем и целом эта зависимость сводится к тому, что высшее образование обрекает работника на решение в основном, эвристических задач, среднее профессиональное – диагностических, начальное профессиональное – стереотипных. Такая точка зрения представляется нам несколько однобокой, отражающей лишь один аспект проблемы. Вернее предположить другое – все три типа задач встречаются в работе специалиста с высшим образованием, и превалирование одних над другими зависит от факторов, которые не связаны с образованием.
Если попытаться проанализировать весь комплекс профессиональных знаний, умений и навыков работника, то мы сможем выделить из них следующие категории:
1. Базовые – их специалист получает вместе с образованием в учебном заведении.
2. Опыт (если исключить из него самообразование) дает навыки решения всех трех типов задач и, в зависимости от характера производства и мотивации, усиливает либо инновационную составляющую (решение эвристичеких задач), либо, скажем так, противоположную (решение диагностических и стереотипных задач).
3. Дополнительные умения и навыки, которые могут быть прямо не связаны со специальностью, но способны усиливать эвристическую деятельностью (например, владение информационными технологиями).
4. Личностно-профессиональные способности.
Анализ проведенных при участии авторов исследований рынка труда города Омска показывает явную зависимость востребованности специалистов (которая и определяет размер заработной платы) не только от профессиональных знаний, но и опыта, а также личностных качеств.
Мониторинг по определению спроса на специалистов на рынке труда г. Омска (с формированием базы данных) был проведен научно-исследовательской лабораторией менеджмента, маркетинга и предпринимательства совместно с отделом маркетинга, рекламы и по связям с общественностью Омского экономического института на материале газет «Хочу работать», «Работа и обучение», с использованием Internet-сайтов, на которых помещается информация о вакансиях биржи труда и омских кадровых агентств. Предмет исследования: характер спроса на рынке труда по следующим специальностям: юрист, экономист, бухгалтер (в т.ч. аудитор), менеджер различного профиля (в т.ч. менеджер по продажам, менеджер по рекламе, менеджер офиса, менеджер по работе с персоналом), маркетолог (в т.ч. аналитик, логист), технолог пищевой промышленности и технолог хлебопекарного производства. Хронологические рамки исследования: октябрь 2003 года – февраль 2004 года. Всего было проанализировано 2516 вакансий.
Результаты исследования востребованности на омском рынке труда основных типов профессиональных знаний, умений и навыков представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ предпочтений работодателей в отношении образования и профессиональных навыков специалистов дает достаточно типичную картину, в тоже время анализ личностных качеств будущих работников позволяет сделать некоторые выводы. В частности, мониторинг личностных качеств менеджеров представлен в таблице 2. Заметим сразу, что личностные качества назывались самими работодателями, т.е. они представляют собой исчерпывающий перечень тех личностных качеств, за которые работодатели готовы приплачивать. Остается добавить, что под личностными качествами, что очевидно, имеются ввиду не врожденные стороны личности человека, и не чисто психологические ее свойства, но скорее формы проявления его способностей, отношения к профессии, ценностные ориентации, поэтому будет более правильным, если мы их будем определять как профессиональные компетенции.

Таблица 1

Хотя 91% работодателей не указали никаких предпочтений в отношении личностных качеств, это в большей степени говорит о характере экономики Омска и степени развитости рынка труда, нежели о реальном проявлении спроса. Оставшиеся 9% указали качества относящиеся к инновационному потенциалу специалиста (креативное мышление, аналитический склад ума), к его мотивации (стремление к профессиональному росту, нацеленность на результат); к определенным чертам организационного поведения, которые принадлежат к определенной корпоративной культуре (умение работать в команде, коммуникабельность). Если мы просуммируем личностные качества по этим трем группам, то получаем следующий результат приоритетности профессиональных компетенций:

Таблица 2

Как видим, в облике специалиста по менеджменту работодатель, помимо собственно профессиональных знаний, в большей степени ценит навыки корпоративной культуры, затем – инновационный и мотивационный потенциал.

Менеджеры по персоналу были выделены в отдельную категорию, и их компетенции проявились в форме только по одному качеству – коммуникабельность, которое заявили 7,3% респондентов. Учитывая, что первые квалифицированные выпускники вузов по этой специальности появились лишь в 2005 году, можно сделать вывод о ее недостаточном позиционировании на рынке труда.

Личностные качества менеджеров по продажам представлены в таблице 3.

 Таблица 3

Объединенные в группы профессионально-личностных компетенций эти данные выглядят следующим образом:

Таблица 4

Необходимо отметить, что соотношение спроса профессионально-личностных компетенций в данном случае несколько иное, но порядок приоритетов остается таким же.

Мониторинг вакансий по еще одной специальности, требующей особого подхода – маркетологов.

Таблица 5

У маркетологов на первое место выходит инновационный потенциал, что и не удивительно, поскольку он именно в этой специальности требуется больше всего в силу ее специфики:

Таблица 6

Конечно, проведенные исследования носят не столько исчерпывающий, сколько пилотажный характер, тем не менее, мы вправе говорить о четко обозначившейся тенденции. Заявленные работодателями требования к профессиональным компетенциям работников означают, что при прочих равных условиях работники, имеющие данные качества, будут иметь преимущества при устройстве на работу, то есть логично предположить, что предложенная им зарплата будет выше, той, что будет предложена работникам, данных качеств не имеющим. Следовательно, структуру заработной платы мы можем представить следующим образом:

- базовая зарплата;

- надбавка за инновационный потенциал;

- надбавка за навыки корпоративной культуры;

- надбавка за мотивацию.

Как показывает практика, данная структура, заявленная при приеме на работу, получает свое развитие в дальнейшей работе. Базовая зарплата, размер которой определяется полученными в ходе образования знаниями, умениями и навыками, чаще всего находит отражение в окладах и тарифных ставках, а три других ингредиента – в различных надбавках, премиях и так далее. Более объективным показателем дохода от человеческого капитала будет не стартовый размер зарплаты, и не месячный, а представленный как годовой доход. Если обозначить годовую базовую зарплату как д 1, все выплаты, связанные с инновационным потенциалом как д 2, надбавки за корпоративные навыки как д 3, за мотивацию как д 4, то в целом доход от человеческого капитала работника К Д будет равен:

К Д = д 1+д 2+д 3+д 4

Далее мы можем получить суммарный доход всех выпускников вуза по данной специальности s хК Д, а также суммарный доход всех выпускников по n специальностей. Полной формула будет выглядеть следующим образом:

К sum = S 1 (д 1+д 2+д 3+д 4)+ S 2 (д 1+д 2+д 3+д 4)+… S N (д 1+д 2+д 3+д 4)

 Следуя этой формуле, мы можем не только определить, условно говоря, общий размер инвестированного человеческого капитала, что является показателем эффективности деятельности того или иного вуза, но и определить, в какой степени этот показатель возрастает за счет традиционных знаний, умений и навыков, либо профессиональных компетенций.

Таким образом, определяя образовательный процесс как инвестиции в человеческий капитал, а образовательное учреждение – как предприятие, осуществляющее эти инвестиции, мы можем предположить основные стратегии его эффективного развития, продиктованные современными тенденциями мировой экономики.

1. Леднев В.С. Содержание образования. – М.: 1989.
2. Савельев А.Я., Семушкина Л.Г., Кагерманьян В.С.. Модель формирования специалиста с высшим образованием на современном этапе. – М., 2005.