Глава 2. Процесс профессиональной подготовки на основе реализации концепции «человеческого капитала» 2.2. Общие и специальные инвестиции в человеческий капиталИсточником активных знаний являются люди. В компаниях нового типа этот фактор может напрямую связываться с доходом и благосостоянием. Однако, как правило, в больших компаниях сегодня все еще существует диссонанс между трудовым вкладом и поощрением, т.е. между собственностью на новые средства производства (знания) и собственностью на блага, распределяемые в соответствии со старой системой экономических и общественных отношений. Но ситуация постепенно меняется и развитие новой экономики неизбежно ведет к перераспределению, если не формальной, то реальной экономической власти. Внесший большой вклад в разработку теории человеческого капитала, Г. Беккер ввел различение между специальными и общими инвестициями в человека, а также обозначил контуры этих инвестиций: они состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности, осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска. Специальная подготовка, по мысли Г. Беккера, наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату; им же достается и доход от общих инвестиций. Напротив, специальная подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее. Глубокий анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж. Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также не уступают нормам отдачи формального образования. Подход Г. Беккера к общей и специальной производственной подготовке, которая производится в рамках предприятия или фирмы мы имеем основания распространить и при анализе деятельности учреждений профессионального образования. Такой подход разделяется и многими отечественными исследователями. Оплата новых знаний и новых навыков и умений, приобретаемых в процессе обучения, отмечают А.М. Яновский и И.В. Малов, дает увеличение собственного человеческого капитала, который в дальнейшем будет способствовать росту дохода. Следуя концепции непрерывного многоуровневого образования, большая часть образовательных учреждений ведет как общую профессиональную подготовку в рамках той или иной специальности, и по модели Г. Беккера, затраты на это ложатся на плечи самого потребителя образовательных услуг – студента. Он же становится единоличным собственником приобретенного человеческого капитала, а затем – получателем дохода от него на рынке труда. Специальная подготовка еще недавно осуществлялась, как правило, на крупных предприятиях, однако, сейчас все в большей степени для этого прибегают к услугам как традиционных учреждений системы образования (через курсы переподготовки, повышения квалификации и проч.), так и многочисленных консалтинговых фирм и учебных центров. В том случае, если конкретное содержание такого рода подготовки определяется и фирмой-заказчиком исходя из собственных производственных нужд, а также оплачивается из своих средств, то правомерно говорить о том, что это инвестиции фирмы в человеческий капитал своего персонала, доход от которого принадлежит фирме. Основополагающая тенденция постиндустриального общества – соединенность средств производства и работника в одном лице – позволила несколько изменить подход к проблеме человеческого капитала, в том числе свойств его как элемента рынка труда. В индустриальной экономике, и во все предыдущие времена основу рынка труда составляла продажа рабочей силы. Субъекты этого рынка – работник и работодатель, объект продажи – рабочая сила, которая в соединении со средствами производства работодателя рождала производство. Однако, если в интеллектуальной экономике работник и средства производства – неразделимы, то объектом продажи на рынке труда является уже не просто рабочая сила, а рабочая сила, соединенная со средствами производства. Иными словами, фундаментальным отличием человеческого капитала от прежней рабочей силы является имманентное свойство любого капитала – он уже включает средства интеллектуального производства в свое собственное содержание. Следовательно, мы имеем перед собой не продажу рабочей силы, а процесс инвестирования человеческого капитала. Размер этого капитала можно определять по той же методике, по какой определяется размер фиктивного капитала – если ежегодную заработную плату, предлагаемую владельцу данного капитала рынком труда, приравнять к средней норме прибыли от вложенного капитала или ставке банковского процента. Здесь необходимо сделать оговорку, касающееся отличий в условиях инвестирования финансового и человеческого капитала. Таких отличий несколько, и их необходимо учитывать. Финансовый капитал безразличен к личности владельца, человеческий неразделимо с нею связан. Доходы от инвестиций финансового капитала (дивиденды по акциям, предпринимательский доход) уже «очищены» от расходов непосредственно на само производство. Заработная плата, как доход от человеческого капитала, включает в себя как бы и дивиденды от капитала, и производственные расходы. Последнее обстоятельство следует рассмотреть внимательнее. Человеческий капитал в рассматриваемом аспекте – порождение постиндустриальной или сервисной экономики. В экономике индустриальной его появление, как экономического феномена, не то чтобы невозможно - в конце концов, и там работники не лишены творческого потенциала, либо особых личностных качеств, но в условиях массового производства творческие способности и личностные качества работника не имеют экономического смысла, они не востребованы, следовательно, не имеют стоимости. Лишь когда на рынке труда появляется спрос не только на профессиональные знания общего порядка, но и на указанные характеристики, тогда и появляется цена на них – заработная плата работника с этими способностями выше при прочих равных условиях именно на ту часть, которую мы и должны охарактеризовать как доход от человеческого капитала. Можно в таком случае определить, какие элементы человеческого капитала – профессиональные знания, умения, навыки или инновационный потенциал имеют большую или меньшую стоимость и в конечном итоге определяют его размеры. Следуя этой логике, можно определить, например, суммарный объем человеческого капитала в лице ежегодного выпуска каждого вуза. Проблему человеческого капитала нельзя изучать в отрыве от содержательности труда, точнее той взаимосвязи, которая происходит в содержательности труда по мере накопления человеческого капитала как за счет профессионального образования, так и собственного профессионального роста. Учитывая тенденции постиндустриальной экономики, под содержательностью труда прежде всего следует понимать насыщенность трудового процесса различными умственными операциями, творческими элементами. Исследуя проблему содержательности труда, Н.В. Кочкина приходит к выводу о необходимости типизации производственных задач и выделяет три типа умственных задач, решаемых человеком в процессе мышления: стереотипные, диагностические и эвристические. Стереотипные - это задачи, имеющие отработанные решения и выполняемые механически. Диагностические задачи предусматривают выбор оптимального варианта из нескольких, уже имеющихся и также заранее отработанных решений, возможную их корректировку. Решение эвристических задач требует от человека творческого подхода, так как они предполагают конструирование новых систем, объектов, не имеют аналогов, связаны с проблемным мышлением. С точки зрения теории информации стереотипные задачи могут быть определены как имеющие жесткий алгоритм; диагностические - имеющие алгоритм, но требующие корректировки в принятии решений; эвристические задачи – неалгоритмизированные. Естественно, что каждый тип профессиональной деятельности (рабочего, специалиста средней квалификации, специалиста высшей квалификации) несет в себе в разных соотношениях все или, во всяком случае, два смежных класса профессиональных задач, однако принципиально важным является, во-первых, место (удельный вес) задач каждого типа, во-вторых, нацеленность специалиста на тот или иной класс профессиональных задач, готовность их решать. Например, во временном отношении решение инженером эвристических задач может составлять не самую большую долю в структуре труда, но постоянная нацеленность на их решение предполагает непрерывную интеллектуальную работу в этом направлении, что и обусловливает определенный статус работника высшей квалификации.
|